Entra em vigor nova lei de igualdade salarial em Massachusetts

Marcony Almeida

Entrou em vigor dia 1 de julho a lei que determina pagamento de salário igual em Massachusetts para trabalhadores masculinos ou femininos, desde que desempenhem a mesma função e experiência. Difícil acreditar, mas a nova lei tenta eliminar uma disparidade ainda existente no mercado de trabalho no estado, onde mulheres costumam receber salários menores que homens, desempenhando a mesma função e com a mesma experiência profissional.

Em 1945, Massachusetts tornou-se o primeiro estado do país a aprovar uma lei de igualdade de remuneração. Mas a disparidade salarial entre homens e mulheres persiste no estado e em todo o país. Aqui, em média, as mulheres que trabalham em período integral ganham apenas 84,3% do que os homens ganham. A diferença é ainda maior para algumas mulheres de cor. No início desse mês, uma lei atualizada de igualdade de pagamento, Equal Pay Law, entrou em vigor fornecendo mais clareza sobre o que constitui discriminação salarial ilegal e acrescentando proteções para garantir maior justiça e equidade no local de trabalho.

Pagamento igual por trabalho comparável

A lei geralmente prevê que “Nenhum empregador deve discriminar de qualquer forma com base no sexo no pagamento de salários, ou pagar a qualquer pessoa em seu emprego um salário inferior às taxas pagas aos seus funcionários de sexo diferente por um trabalho comparável . “A lei define “trabalho comparável ”como um trabalho que requer habilidade, esforço e responsabilidade substancialmente similar, e é realizado sob condições de trabalho similares”.

A Equal Pay Law permite diferenças no pagamento de trabalho comparável somente quando baseado em:

– Um sistema que recompense o tempo de serviço com o empregador (desde que, no entanto, o tempo gasto em licença devido a uma condição relacionada à gravidez e a licenças parentais, familiares e médicas protegidas não reduza a longevidade);

– Um sistema de mérito;

– Um sistema que mede os ganhos por quantidade ou qualidade de produção, vendas ou receita;

– A localização geográfica em que um trabalho é realizado;

– Educação, treinamento ou experiência na medida em que tais fatores estejam razoavelmente relacionados ao trabalho em questão; ou

– Viagem, se a viagem for uma condição regular e necessária do trabalho em particular.

É importante ressaltar que a lei deixa claro que os históricos salariais dos funcionários não são uma defesa contra responsabilidade. Além disso, a intenção de discriminar com base no gênero não é obrigada a estabelecer responsabilidade perante a lei.

Defesa afirmativa

Caso haja violação na nova lei, o empregador pode ser responsável pelo pagamento do dobro do valor do salário não pago devido ao (s) empregado (s) afetado (s) – o diferencial entre o salário do empregado e o salário pago a um funcionário de outro sexo comparável ao trabalho desenvolvido, incluindo taxas e custos. No entanto, a lei fornece uma defesa completa para qualquer empregador que, nos três anos anteriores e antes de uma ação ser movida contra ele, tenha conduzido uma boa-fé e uma autoavaliação razoável de suas práticas salariais.

Para ser elegível para esta defesa afirmativa, a autoavaliação deve ser razoável em detalhes, e o empregador também deve mostrar um progresso razoável para eliminar quaisquer diferenciais de salários não baseados em gênero que sua autoavaliação possa revelar. Mais detalhes sobre a n ova lei na edição impressa da Brazilian Magazine.

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